Салют Тренд
организация деловых мероприятий
+7 499 299-01-43
+7 495 330-62-10



ОПЛАТА ТРУДА В РАМКАХ ЗАКОНА И В ИНТЕРЕСАХ РАБОТОДАТЕЛЯ. КАК ИЗБЕЖАТЬ ЮРИДИЧЕСКИХ, НАЛОГОВЫХ И СУДЕБНЫХ РИСКОВ?
4,5 апреля 2018 / Москва

 

ПОЧЕМУ ВАМ ВАЖНО БЫТЬ ЗДЕСЬ?

Представление, согласно которому законы рынка  автоматически снимут вопросы улучшения конечных результатов труда и приведут к появлению сильной трудовой мотивации персонала, не соответствует действительности. В трудовых отношениях изначально заложен конфликт интересов собственников и сотрудников, объектов  и субъектов управления.  Собственники заинтересованы в увеличении прибыли и, как следствие, в уменьшении издержек, в том числе и на оплату труда персонала. А сотрудники – в росте личных доходов, что  и приводит, в конечном счете, к увеличению издержек на оплату труда. Актуальность данной темы определяется тем, что налоговое и трудовое законодательство постоянно меняется и не позволяет предприятиям быть гибкими в вопросах трудовых отношений и платить зарплату в конвертах. Снижение затрат на труд можно очень долго использовать в качестве одного из рыночных стабилизаторов для бизнеса, да только вот регуляторы и контролеры  рынка активно «вымывают серую палитру».

Судебная практика демонстрирует рост  выигранных сотрудниками дел по вопросам  размера выплат или  несвоевременной оплаты труда. Как построить  правильную и взаимовыгодную систему оплату труда и при этом соблюсти трудовое и налоговое законодательство?

 Работа в мини-группах – Оцениваем результаты, даем рекомендации

ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ:

  • программа рассчитана на руководителей высшего  и среднего звена управления,  предприятий малого и среднего бизнеса; руководителей и ведущих специалистов отделов труда и заработной платы; планово-экономических и финансовых отделов;  бухгалтеров, руководителей отделов контроллинга и анализа предприятия;  руководителей и специалистов кадровых служб и служб управления персоналом; специалистов, занимающихся совершенствованием и развитием деятельности организации как на уровне компании в целом, так и на уровне отдельных структурных подразделений.

    И да…  Тех, у кого надежда мотивировать персонал на эффективную самоотдачу – последняя, приглашаем в первую очередь.

 

 ПРОГРАММА

 

  •    Новая система  оплаты труда: вводить или не вводить? – Разбираем алгоритм действий, расставляем акценты, выделяем роль и задачи руководства, структурируем риски,  проектируем коммуникации и взаимодействия, формируем схему документирования.
  •  
  •  Цель и целесообразность, структуры и структурирование, процессы и потоки, функционалы и решения, диагностика и диагнозы… – Приходите, узнаете много интересного об оплате труда.
  •  
  • Структура системы оплаты труда: тарифная система – пережиток прошлого или эффективный рыночный инструмент?;  стоит ли  «очеловечивать» продуктивную технократическую модель «стимул – реакция»?; мотивация – конец света по-русски? – Будет жестко, но правдиво.


Положение об оплате труда и премировании:   купи себе индульгенцию (!)
 
СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ

1.      Предпосылки для формирования новой системы оплаты труда (налоговые и административные риски. Усиление контроля надзорных органов. Суды.
2.      SWOT - анализ СОТ
3.      Структура внутреннего проекта по созданию СОТ (Кто Заказчик и Спонсор проекта, роль ГД, ответственные участники, функциональная карта форма контроля, выбор критериев и методики - на  чем будем строить?)
4.      Стратегическая карта целей компании по сбалансированной системе показателей как основа целевого премирования.
5.      Вся правда о KPI's. Есть успешные и неуспешные практики. Разбираем конкретные кейсы.
6.      Система бизнес-процессов компании по модели цепочки добавленной стоимости
7.      Организационная структура компании, определяющая специфику формирования  ФОТ и системы премиальных выплат (основное, вспомогательное, поддерживающее подразделение). Формирование  функциональной матрицы для принятия решений. Оплата труда дистанционных работников. Выявление ключевых факторов, влияющих на премиальные и стимулирующие выплаты (платить ли за стаж работы в компании?)
8.      Диагностика системы оплаты труда компании с проведением SWOT-анализа: Интерпретация результатов анализа для обозначения задач и способов  их решения.
9.      Разработка  системы грейдов, формирование окладной сетки на основе оценки ценности должностей.
10.  Доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера. Платить ли премию бухгалтеру?
11.  Показатели эффективности для премирования(KPI, грейдинг, системы стимулирующей  оплаты труда в Управляющих компаниях для  служащих государственного сектора, в лизинговых компаниях, строительных (на примерах!)
12.  Показатели привлечения и удержания клиентов как основа стимулирования сбытового персонала (разбираем   чек - лист оценки  по показателям  менеджера по продажам)
13.  Структура оплаты труда с методикой расчета фонда оплаты
14.  Положение по оплате труда (примеры из различных отраслей)
15.  Сопротивление персонала при внедрении  новых систем оплаты труда. Правовые последствия. Анализ судебной практики

 Решаемые проблемы при построении правильной системы оплаты труда: 

  • Дисбаланс между организационно-технологическими и квалификационными требованиями рабочих мест и профессионально-квалификационными характеристиками работников, их замещающих
  • Дисбаланс между затратами на оплату труда  и производительностью персонала
  • Отсутствие технологии разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной текущему состоянию рынка труда  и целям предприятия
  • Неуправляемая текучесть квалифицированного персонала
  • Высокая лояльность работников низкой ценности с большим стажем работы

 

Достигаемые цели:

  • Индивидуализация стимулирования трудовой деятельности на основе функционально-квалификационной категоризации рабочих мест
  • Определение адресатов мотивирующего эффекта разработанной системы оплаты труда

 

Ведущие семинара:

         Славнова Татьяна Оскаровна, эксперт по управленческому консалтингу, тренер инженер-экономист-исследователь + социальный психолог, кандидат психологических наук. 20 лет тренерской работы (авторские     спецкурсы/мастер классы/тренинги); 15 лет управленческого консалтинга (организационный дизайн и развитие, создание эффективных управленческих команд, управление персоналом, управление изменениями, управление компетенциями, управление карьерой, кадровый аудит, разработка систем оплаты труда и мотивации, комплексная оценка персонала, социологические и маркетинговые исследования и др.). 7 лет управления персоналом в холдинговых структурах (HR директор); 6 лет преподавательской деятельности (МОСУ, РГТЭУ, МШБ ФУ при Правительстве РФ).

Туманова Ольга Михайловна, к.ф.н., доцент МШБ Финансового Университета при Правительстве РФ Консультант в области кадрового менеджмента и организационного управления, к.ф.н., директор Департамента по работе с персоналом крупного банка (г. Москва), Опыт руководящей работы в кадровых службах компаний более десяти лет, в том числе: ЗАО «ДИАСОФТ» (Директор по персоналу), «Карачаровский механический завод» (Заместитель генерального директора по персоналу), Компания «СИБИНТЕК» (Начальник отдела персонала), ОАО «Весть» (Заместитель генерального директора). Автор публикаций в профессиональных изданиях.

Практический опыт работы докладчика  Тумановой О.М. с профессиональными стандартами:

  1. Участие во внешнем мониторинге деятельности национальных исследовательских университетов. – «Приоритетные национальные проекты «Образование»».
  2. Пилотный проект по внедрению системы оценки деятельности административно-управленческого персонала с применением KPI на основе стандартов деятельности:

-        ДВФУ («Дальневосточный государственный университет»).

  1. Разработка системы оплаты труда на основе тарификации с учетом профессиональных стандартов и технолого-организационных особенностей предприятия:   ООО «КОЛЬВЕКС» (Мебельная фабрика ANDERSSEN)
  2. Разработка и апробирование типологии  (А, В, С, D, Е) диагностики предприятий на предмет определения  готовности и возможности применения профессиональных стандартов (основные параметры:  характер ресурсов, стадия жизненного цикла, стадия жизненного цикла инноваций, уровень процессной зрелости, объем системных партнеров).

-        Общество с Ограниченной Ответственностью 
«Научно-Производственное Предприятие «НАНОЭЛЕКТРО» 
(ООО «НПП «НАНОЭЛЕКТРО»).

-        Общество с Ограниченной Ответственностью «ОПТОСЕНС» 
(ООО «Оптосенс»).

-        ГК «Светлана-Оптоэлектроника» (9 юридических лиц). Участники проекта:

ü  ЗАО «Светлана-ОЭ»

ü  ОАО «Светлана-ЛЕД» 

ü  ЗАО «КБ «СВЕТА-ЛЕД»

ü  ООО «ИРСЭТ-Центр».

-        Общество с ограниченной ответственностью «Данафлекс-Нано» (ООО Данафлекс-Нано») LIMITEDLIABILITYCOMPANY «DANAFLEX-NANO».

-        Общество с ограниченной ответственностью «Научно-производственное объединение «Геоэнергетика» ООО «НПО «Геоэнергетика».

-        Закрытое акционерное общество «Зеленоградский нанотехнологический центр» ЗАО «ЗНТЦ».

  1. Интегральная оценка рабочего места (инспекция труда/профиль рабочего места) на соответствие ПС: Общество с Ограниченной Ответственностью 
    «Научно-Производственное Предприятие «НАНОЭЛЕКТРО» 
    (ООО «НПП «НАНОЭЛЕКТРО»).
  2. Апробация процедуры  аудита содержания ПС с анализом и выделением квалификационных единиц, апробация процедуры оценки квалификации: «Группа компаний «Микрон» (отраслевой холдинг ОАО «РТИ» (АФК «Система»)).
  3. Интеграция HR-практики и бизнес подхода вформировании корпоративной культуры долгосрочной эффективности: Светотехнический холдинг «Светлана-Оптоэлектроника». – Диплом за инновационный подход в применении профессиональных стандартов в практике бережливого производства (Премия «Хрустальная пирамида»-2015 за достижения в области управления человеческим капиталом). 

Стоимость участия за 2 дня: 27 300 рублей (НДС не облагается).

В стоимость входит: участие в семинаре , материалы семинара, кофе-брейки, обеды.

 

Для участия в семинаре необходимо зарегистрироваться.

Заявка на регистрацию








Вид оплаты:

Информация для счета и договора

Загрузите документ или заполните форму ниже








Лицо, имеющее право подписи договора
и на каком основании